在2024年的秋季招聘季中，众多应届毕业生面临着一场无尽的“人才测评”考验。随着求职者的持续不断的增加，各大企业纷纷将在线测评环节置于招聘流程的首位，这一变化令许多年轻求职者倍感压力。羊城晚报记者在走访中了解到，一些毕业生在求职过程中，不得不面对多达200次的测评挑战。
“为了能顺利毕业，又要忙于论文与实习，同时还得参加各种招聘会、笔试和面试，真的忙不过来。”即将踏入职场的肖扬介绍道，秋招季让她体会到了前所未有的紧迫感。为了更好的提高录用几率，她采取了“海投”策略，投递的200多个岗位中大部分都要求完成人才测评。“几乎每一次简历投递后，我都会被要求进行测评，完全没时间放松。”她感慨道。
这种测评环节不仅是企业招聘流程的一部分，更似乎成为了一个没办法避免的“噩梦”。许多收房的人说，在此阶段，他们必加速适应企业的筛选机制，以提高入职的机会。例如，来自澳大利亚高校的毕业生花花就表示，自己在过去十个月里投递了超过300份简历，其中80%的岗位都向她发送了测评邀请。
面对如此多的测评要求，肖扬在规定时间内的登录与作答成为了她生活的一部分。“有些企业会要求错过测评的求职者不再进入下一轮，甚至直接排除出候选名单。”她无奈地说。更有甚者，一位同学在同一家企业竟经历了四轮不同岗位的测评，面对如此高的压力，高强度的测验简直成了一种考验。
人才测评是不是真的能筛选出合适的人选？在采访中，多位毕业生指出，这些测评通常涵盖了企业文化、心理测评以及专业能力等多个角度。常见的题型有行测测试、性格分析和智力测试等，而这些测评系统往往来自一些大型人力资源科技公司，如牛客、北森和智鼎等，声称能通过科学手段分析求职者的综合能力，以实现成功的人岗匹配。
然而，毕业生们却普遍反映，测评的内容之间雷同率极高，许多企业的题库都源自相同的几家机构。“每次做测评就像在重复着以前的题目，感觉时间被无限消耗。”程格婷，一名广州某高校的新闻专业硕士生，如此表示。她认为这样的测评已不单单是考试知识技能，更多的是对作答速度的考验。
而对于一些题目质量的确切性，许多毕业生抱怨其“刁钻与难解”。“有的测评中不仅要做数理题，还需要考察记忆力，甚至对性格的测试也常常要求填一些不符的选项。”同学们对这些形形的怪题多有诟病，认为这似乎是在将选人的工作“外包”给题库和算法，且失去了应有的人性化。
当然，生存之道在于应对。在“上有政策、下有对策”的原则下，不少毕业生开始探索“刷题”的新方式。记者在社交平台上发现，许多求职者在分享他们的测评经验和解题技巧。“大家都能买到题库，这样的测评真的能筛选出人才吗？”肖扬无奈地说。她透露，她曾以低价购买过某企业的测评资料，结果发现许多题目均在测评中出现。
为了适应企业的多样化要求，求职者们还开始“塑造人设”，面对性格及心理测试，他们会选择符合企业求职标准的答案。花花指出，关于加班和压力应对的问答，她会根据公司的期待做出合理的选择，明显倾向于展现出“完美”候选人的形象。然而，这种“塑造人设”的方式并不总是奏效，许多求职者在测评后仍需面对被淘汰的现实。
在企业视角看来，测评结果已成为用人重要参考指标之一。某传媒公司的HR表示：“通过这样的测评，我们能较为准确地评估应聘者的思维能力和专业能力，不少情况下，测评成绩会占到最终判断的重要比例。”相对而言，合格的测评系统可以帮助企业在众多求职者中迅速找到与岗位最为匹配的人选。但HR们也意识到，过度依赖测评结果有时会导致对候选人能力的片面理解。
一些人力资源管理专家这样认为，当前流行的人才测评机制在推行过程中尚存在许多需要改进之处，尤其是针对重复测评的现象。广州市干部和人才健康管理中心的心理咨询师刘翠玲提出，可以引入“一次测评、多单位互认”的概念，借助第三方平台对求职者进行统一测评，减少重复劳动。他认为这样的形式不但可以降低求职者的心理上的压力，还能提高测评结果的可信度，在企业获取人力资源的流程上也将更高效。
总的来看，2024年秋招季的应届毕业生们面临着前所未有的测评挑战。然而，在加强求职者能力匹配以及提升企业人力资源效率的同时，怎么样才能做到测评过程的优化与人性化将成为未来职业发展的重要议题。随着各类人才测评的推广，求职者与企业之间的信任问题需亟待解决，以便更高效地构建良好的招聘环境。返回搜狐，查看更加多